進撃の経営vol.6-従業員教育が生み出す企業の可能性/OJTvsOFF-JT-東京占い無料幸運-

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みなさんは、
従業員・社員教育といったら、
どういうものを思いつきますか?
今回のテーマは、
経営資源において、企業の成長を
左右する従業員・社員教育について、
考えていきます。
従業員・社員教育といえば、
人間性を破壊して、
企業の評判を落とすような、
地獄の特訓や恐怖の研修を思い浮かべます。
しかし、
従業員・社員教育の
目的は、
本来、
そのようなものでは、ありません。
本来の
従業員・社員教育とは、
新卒フレッシュマンが
会社での業務を
円滑に行なうために必要な
仕事に関する知識や技能を
速やかに覚えてもらうことが第一の目的なのです。
従業員・社員教育とは、
決して、

自社に都合の良い人間を

作るためにあるのでは、ないのです。
これから、
従業員・社員教育の
基本について見ていきたいと思います。
みなさんは、
OJTという言葉をご存知ですか?
このOJTとは、
英語の
ON JOB TRAINING
頭文字から作られた造語です。
日本では、
企業規模の大中小に関わらず、
新入社員、部下育成の教育手法として、

OJTは、

定着しています。
上司が
部下に対して、
先輩が
後輩に対して、
その
企業内だけで
通じる仕事の方法を教えます。

OJTとは、

非常に聞こえがいい言葉ですが、
中小零細のように
人材に予算を使えない企業になると、
これらの教育手法が指導なのかイジメなのか、
よくわからないような状況を目撃することがあります。
頭も
心も

『おカネ』

余裕もない現場に
従業員の教育を押し付けることは、

どのような結果を招くのか?

社会人経験があれば、誰もが知っています。
これを
高校野球に例えれば、
伝統のある有名大学の
付属高校と田舎の柄の悪い高校に
おける野球部の違いに例える事ができるでしょう。
ここで、

OJTの

特徴とメリットを
詳しく見ていきたいと思います。
まず、
第一に

OJTは、

各業種、各企業で
特殊化した実務に関する
知識や技能を現場の業務を
通してスムーズに教えることが
できます。
第二にOJTは、
現場の
空気、
雰囲気に
触れさすことにより、
その組織での人間関係や
その組織特有の職場のルールを教えることができます。
第三にOJTは、
部下を
持つことになる
上司の教育にも貢献します。
このような
従業員教育の連鎖が、
その企業独自の

伝統となり、

組織の文化を
作っていくと考えられます。
基本的に
OJTがうまくいくのは、
伝統のある大企業か特殊な新興企業だけです。
経営資源や企業規模に余裕のない会社では、
基本的に
従業員の生産性を
向上させるための教育というものは、
行なわれていません。
だから、
それらの

現場は、

いつも

悲惨です。

経営者も上司も
仕事は、
見て盗めという考えなので、
新入社員、
従業員教育の重要な
意味がわからないのです。
しかし、
大企業でもOJTは、
問題がないのかといえば、
そういうわけでは、ありません。
大企業でも、
新入社員の教育、
従業員の育成は、
現場に大きな負担を与えます。
特に
部下を持つ上司も
熱血漢の指導者ではなく、
普通の
サラリーマンであって、
進学校の
教師や医学部合格請負の
家庭教師では、ないのです。
そして、
社員教育、従業員の
育成も度が過ぎれば、
一般社会と乖離した視野の狭い人材が誕生します。
これは、
大企業でも、
中小零細でも、日本社会で、
大きな弊害を生み出す原因の一つです。
そこで余裕のある企業では、日常業務以外で各種の
研修、通信教育、資格取得や自己啓発を目的とした

OFF-JT、

OFF JOB TRAININGを行ないます。
本当の
超一流企業になると
自社の従業員を
米国などの大学院に留学もさせます。
楽天グループ創業者の

三木谷浩史氏も、

そのような、
企業内教育制度を活用して、
米国にあるハーバード大学経営大学院MBAコースに
社内留学しています。
とにかく、

人材を人財にするには、

多額の費用と
時間がかかるということです。
ここで、
OJTの工程について見ていきたいと思います。

OJTは、

第一に
新入社員、
部下を育成する
指導者を選定しないといけません。
これは、
現場を熟知しており、
後のトラブルを防ぐために
人間性も問題のない人物を当てないといけません。

OJTは、

第二に
育成目標を
設定しないといけません。
これは、
具体的に
どのような
業務に従事させるのか、
ということを決定します。
OJTは、
第三に
事前の資料を基にして
新入社員、従業員の能力を査定しておく、
OJTとは、
新人教育を受ける
立場の人間の能力を見極めていることが前提です。
腕力が
必要な部署なら力持ちを
営業ならコミュニケーションが高い人間を
経理なら『おカネ』に細かい人間を専門性が高い部署なら
試験勉強の得意な人間を配置して教育を行なわないと効果が期待できません。
そして、
就職活動で
求められる学生とは、
これらの可能性を秘めた人です。
そのため、
超一流企業なら
出身学校で、
その他、
大勢は、
弾かれます。
OJTは、
第四に
具体的な
育成内容の設定を行ないます。
これは、
各業務の範囲内の仕事において
目標達成レベルを具体的に定めることです。
例えば、
新入社員なら
一週間内で一日一時間以内に、
300人分の皿洗いを達成させるなど、
具体的な目標です。
OJTは、
第五に日程の組み方が重要です。
大企業の場合、
約半年、
一年程度、
新入社員の能力を見ますが、
基本的に
OJTは、
月単位、
週単位、一日単位、
一時間単位の細かいスケジュールにそって行ないます。
これらの
期間は、
企業によって
大きく違い、
その企業の業種や経営方針、経営体力に大きく依存します。
最後の
第六OJTは、
これら一~五までのOJTの
実施と実施結果の確認と反省です。
これは、
企業にとって
非常に大事な作業です。
もし、
企業を
大きくしたい場合、
これら
OJTの積み重ねが
従業員の質を高めていくことになります。
これは、
経営者、管理職にとって重要な仕事です。
とにかく、

OJTとは、

企業規模や
業種で違うこと、
中小零細などになると、
優秀そうな人材は、
将来の脅威として扱われ、
上司や同僚に叩かれることも覚えておいてください。
また、
就職活動中の学生は、
従業員・社員教育に力を入れている企業を
探して、就職先として選択することも大切です。

人材が只の消耗品なのか?

それとも、

人財が貴重な経営資源なのか?

その
企業の

経営方針を

見極めることが後の人生に
大きな影響を与えると考えられます。
そして、
経営者や
未来の企業家は、
口だけではなく、具体性があり、

生産性を

高めるために、
従業員・社員教育を取り入れなくてはいけません。
経営者が
自社に都合の
良い人間を百人集めても、
売り上げひとつ貢献することは、ありません。
いつか、
それらの人間が
会社の評判を
大きく落とすことがあっても、
それは、すべて経営者の責任です。
これは、
何も企業だけではなく、
人が集まる集団、組織は、みな同じです。

家族、

役所、学校、

スポーツクラブ、

宗教法人、社会福祉法人、

一般社団法人、公益社団法人・・・

そのような、
経営者は、

最後、

すべてに裏切られ、
そして、資金に行き詰まり、
富士の樹海でロープが待っているだけです。
とにかく、

真の

経営者、
未来の企業家は、
自社で人が育てられないのなら、
つまらないプライドは、

捨てて、

自分より、

上の

学歴、
経歴、人間性、
資格を持つ人間を
雇うことが大切です。

真の

経営者、
未来の企業家は、
外で教育を受けて、
実務経験を積んだ人材を
進んで確保すべきだと思われます。
とにかく、
自分の小さな会社を
一流にしたいのならば、
一流企業の良い部分を真似したら、いいのです。
そして、

真の

経営者、起業家は、
人間として、
大きな、

器を

持つことです。

『成功』!、

たったの
それだけを
実践すれば良いのです。